Het "expert-syndroom"

in BLOG
17. 08. 18

       Het ‘expert-syndroom':                                                                                Leestijd: 6'

In de voorbije maanden was ik actief als coach in Maastricht bij de organisatie A4Works.

Met het project ‘Vinden en Verbinden’ begeleiden we daar 45+ werklozen, die na een lange carrière op zoek zijn naar een nieuwe job.

De al of niet gedwongen uitstroom van ervaren medewerkers wordt één van de meest prangende maatschappelijke problemen en een acute bedreiging voor ons sociale zekerheidssysteem en welvaartsmodel.

In deze blog wil ik graag even dieper in gaan op een fenomeen dat mijn aandacht heeft getrokken bij mijn werkzaamheden als Interim HR-Manager binnen diverse KMO’s.

Ik ben dit het ‘expert-syndroom’ gaan noemen en wil dit hier even nader toelichten.

Het is mij opgevallen dat veel KMO’s  het vaak nog moeilijk hebben om tijd en budgetten te voorzien om hun medewerkers permanent, doorheen de ganse carrière, op te leiden. 

Er wordt niet altijd gewerkt met duidelijke competentieprofielen en opleidingsplannen, niet bij de initiële aanwerving en niet bij het verdere uitbouwen van de carrière van de medewerkers. Vaak worden opleidingen pas ingezet als het niet anders kan, bijvoorbeeld wanneer nieuwe machines of technologie worden aangekocht. Mensen moeten dan meestal vanuit een ‘gedwongen’ positie aan de opleiding deelnemen. Maar we mogen niet vergeten dat kennis niet kan worden ‘opgedrongen’. Als de medewerker niet vanuit zichzelf gemotiveerd is of open staat om kennis op te nemen, zal de opleiding vaak niet renderen.

Vele medewerkers hebben bovendien geen zicht op welke kennis en vaardigheden voor de toekomst in hun beroep of functie cruciaal zullen worden en ze ontwikkelen dan ook geen initiatief om zelf aan hun ontwikkeling mee te werken.

Hier ligt een belangrijke gedeelde verantwoordelijkheid. De werkgever moet de opleidingsnoden helpen identificeren, de nodige budgetten voorzien en de organisatorische maatregelen nemen om de opleidingen mogelijk te maken. Maar de medewerkers moeten zich ervan bewust worden dat zij, door het tempo van de huidige technologische innovatie, bijzonder snel de voeling kunnen verliezen met de noodzakelijke kennis en expertise voor het succesvol uitvoeren van hun job. Vroeger kon het jaren duren voor een technologie echt ‘gerijpt’ was om te worden geïntroduceerd en kreeg men ruim tijd om aan het idee van vernieuwing te wennen. Vandaag ligt de zogenaamde ‘time-to-market’ van nieuwe technologie vaak op enkele maanden. Nieuwe Prototypes die op hi-tech beurzen worden voorgesteld zijn binnen enkele maanden reeds voor de brede markt beschikbaar!

En hier wringt het schoentje.

Rond de leeftijd van 40 jaar ontwikkelen veel medewerkers een gevoel van ‘ik-weet-het-wel’. Zij beschikken over veel kennis en ervaring en zij worden hiervoor erkend door hun werkgever, collega’s en klanten en leveranciers. Vaak wordt aan hen advies gevraagd, want zij kunnen door hun opgebouwde expertise heel snel efficiënte oplossingen aanbrengen. Gesteund door deze succesbeleving, ontwikkelen ze vaak een gevaarlijk comfortgevoel. Ze ervaren niet zoveel stress als hun jongere collega’s als er problemen opduiken en ze paniekeren niet zo snel als er deadlines naderen omdat ze weten dat ze de situatie onder controle hebben.

Het valt dan ook sterk op dat eens de leeftijd van 40 jaar is bereikt de deelname aan opleidingen vaak sterk verminderd. Als men het aantal opleidingsuren in de onderneming tegenover de leeftijdscurve afzet, dan daalt het aantal geregistreerde opleidingsuren per werknemer drastisch na de leeftijd van 40 jaar. Deze mensen vragen veel minder spontaan naar opleidingen, ze vinden vaak dat hun carrière geslaagd is en in een definitieve plooi is gevallen. De moeite nemen om ’s avonds of in het WE opleiding te volgen is vaak ook moeilijk combineerbaar met de prioriteiten in hun privéleven. Het is trouwens een terechte vaststelling dat onze rolverdeling in het gezinsleven ook steeds een intensiever engagement vraagt. Zo hebben zeer veel mensen vandaag naast de zorg voor kinderen en partner, vaak ook nog zorgbehoevende ouders.

En het is in deze fase van het leven dat de zogenaamde ‘voeling’ met de nieuwe technologische ontwikkelingen bijzonder snel voor grote verrassingen kan zorgen. Van de ene dag op de andere kan een nieuwe technologie de kop opsteken, waardoor men op zeer korte termijn totaal uitgerangeerd kan worden. Vaak is het ook zo dat de nieuwe machinesturingen of software ontwikkeld zijn vanuit een sterke ‘intuïtieve’ benadering van de gebruiker, waardoor het voor ouderen vaak meer tijd en moeite vraagt om de bediening aan te leren. Denk aan kinderen en jongeren die hun ouders moeten helpen om hun smartphone of tablet te gebruiken…De kloof wordt dan plots zo groot dat men al of niet gedwongen moet afhaken en men zich geconfronteerd ziet met een onoverbrugbare kloof naar het aansluiten op de nieuwe werkwijze en technologie.

Wanneer we nu kijken naar hoe de mensen die we met A4Works willen begeleiden naar een nieuwe job de waarde en relevantie van hun competenties inschatten dan zien we hier en daar grote misvattingen.

Bij het opmaken van hun CV, verwijzen ze soms nog naar opleidingen die ze 10 jaar geleden hebben gevolgd. Het gaat dan over softwaretoepassingen die niet meer worden gebruikt of taakuitvoeringen die intussen volledig zijn geautomatiseerd. Opvallend vaak zijn ze niet mee met sociale media of begrijpen ze het taalgebruik en de ‘cultuur’ niet die op deze sociale platformen gangbaar is.

Hier ligt dus een belangrijke uitdaging om de medewerkers bewust te maken van het permanente belang om zich te blijven bijscholen en eventueel ook om te scholen. Iemand die vandaag de arbeidsmarkt betreedt zal zijn carrière niet alleen over 3 of meer werkgevers verdeeld zien, maar zal ook minstens een 3-tal keren een totaal nieuw beroep moeten aanleren. Dit omdat de dienstverlening of technologie waarop men zich baseert niet meer relevant of competitief inzetbaar zal blijven.

Meer dan ooit worden een gestructureerd competentie -en opleidingsbeleid,  carrièrebegeleiding en didactisch heroriënteren van kennisoverdracht cruciaal bij het zoeken naar evenwicht tussen kennisborging in de organisatie en tijdig omschakelen naar nieuwe technologieën en dienstverleningen.

Daarbij wordt professioneel HR-beleid ook in KMO een absolute must! Bel mij gerust…0468 174 291 of mail op Dit e-mailadres wordt beveiligd tegen spambots. JavaScript dient ingeschakeld te zijn om het te bekijken. als deze blog u heeft geïnspireerd!